Повременная оплата труда — что это такое?

Повременная оплата труда – это один из способов расчета с наемными работниками, примеры которого можно часто встретить в современных государственных учреждениях и коммерческих компаниях. Разберем подробнее, что это такое, как она начисляется и чем отличается от сдельной системы.

Что представляет собой повременная оплата труда?

Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.

Такая форма выплаты заработной платы в основном используется при невозможности учесть количественные или качественные критерии результатов работы сотрудника. В данную группу чаще всего попадают управленческий состав, административный и обслуживающий персонал, различные специалисты офисного назначения (бухгалтера, кадровики, IT-шиники, менеджеры)

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенствоваться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.

Рассматриваемая форма выплат имеет несомненные положительные стороны, как для персонала, так и для работодателей:

• При соблюдении регламента сотрудник получает стабильный заработок;
• С повышением профессионального уровня увеличивается зарплата;
• Нет необходимости контролировать качество производимых товаров, а также их количество;
• Низкая текучка сотрудников;
• Оплата за факт отработанных дней или часов;
• Простой кадровый и бухгалтерский учет.

Виды повременной системы оплаты.

Итак, данная форма оплаты бывает и в чистом проявлении, и с некоторыми дополнениями. Как правило, выделяют ее четыре основные разновидности:

• Простая – когда оплачивается определенное время, проведенное на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей. В качестве значения могут выступать часы, дни в месяце, месяц полностью или даже год. На сумме не сказывается объем проделанной работы. Что, в свою очередь, делает «расплывчатой» зависимость конечного результата деятельности сотрудника и размера его ЗП.
• Повременно-премиальная включает начисление не только заработной платы по простой системе, но и дополнительного вознаграждения в виде премии. Оно чаще всего выплачивается, если сотрудник при исполнении трудовых обязательств реализовал определенные качественные или количественные достижения.
• С нормированным заданием, если утверждается план выполнения работ, который выполняется за установленное время с сохранением качества изделий. Тогда заработок формируется из повременной оплаты, а также доплаты за выполнение плана. Вторая часть не является премией, поскольку, к учету берется лишь выполнение задание, а не перевыполнение нормы.
• Повременно-сдельная представляет собой смешанную форму сдельной, а также повременной платы за труд. Отличие двух видов будет рассмотрено ниже.

Повременная оплата труда – примеры начисления.

Расчет повременной оплаты труда зависит от вида ее применения, установленного оклада или ставки и ряда иных факторов. Для наглядного понимания начисления рассмотрим несколько примеров.

1. Расчет по тарифной ставке.

Работодателем ставка определяется самостоятельно за разный отработанный период:

• Час – тогда подсчитывается отработанные часы в течение месяца;
• День – считается количество рабочих дней за месяц;
• Месяц – в качестве единицы времени принимается полностью календарный месяц.

Например, тарифная ставка сотрудника составляет 2 тысячи рублей в день. А вот, отработал в расчетном периоде он 18 дней. Тогда ему будет начислено:

ЗП = 2 000 х 18 = 36 000 руб./мес.

2. Расчет на основе месячного оклада.

Например, работнику назначен месячный оклад 50 тысяч рублей. По производственному календарю в расчетном месяце лишь 20 рабочих дней. А отработано из них только 18. Как следствие, стоимость одного трудового дня в данном месяце у этого работника составляет:

50 000 / 20 = 2 500 рублей.

А вот к начислению будет:

2 500 х 18 = 45 000 рублей.

3. Добавляем премию.

Если для работника предусмотрена премиальная часть в определенном проценте от оклада, и условия для ее получения выполнены, то она прибавляется к заработной плате на основе тарифа или ставки. Для расчетов возьмем пример выше, и пусть премия составляет 5%. Тогда итоговая сумма к выплате составит:

45 000 + 0.05 х 45 000 = 47 250 рублей.

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

• Создание указанного количество единиц продукции;
• Совершение определенного числа операций;
• Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Читайте также:

Государственная поддержка малого бизнеса в России.

Отсрочка платежа по кредиту для физических лиц.

Справка по форме банка Открытие для кредита.

Менеджер по продажам в банке: обязанности и особенности работы.